Hard Things: Μια κάποια τεμπελιά

Μια σύντομη, αλλά αναγκαία περίληψη: με βάση τον νόμο 4706/2020 για την εταιρική διακυβέρνηση που ψηφίστηκε το καλοκαίρι του 2020, τα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών που έχουν εισαχθεί στο χρηματιστήριο θα πρέπει να κάνουν μερικές σημαντικές αλλαγές: μεταξύ άλλων, θα πρέπει να φροντίσουν ώστε τουλάχιστον το 1/3 των μελών τους να είναι ανεξάρτητα (δηλαδή να μην έχουν δεσμούς οικονομικούς, συγγενικούς ή άλλους με την εταιρεία) και το ¼ των μελών τους να είναι γυναίκες.

Μια σύντομη, αλλά αναγκαία σημείωση: οι πονοκέφαλοι που δημιουργούνται, λόγω του νόμου αυτού, στις ανώνυμες εταιρείες φαίνονται ξεχωριστοί αλλά είναι έντονα συνδεδεμένοι, καθώς μέχρι τώρα οι γυναίκες που υπηρετούσαν ή που ήταν πιθανό να επιλεγούν για να υπηρετήσουν στα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών κάθε άλλο παρά ανεξάρτητες από αυτές ήταν.

Μια σύντομη, αλλά αναγκαία παράθεση αριθμών: οι μήνες που έχουν περάσει από τη δημοσίευση του νόμου στην Εφημερίδα της κυβερνήσεως είναι 9, οι μήνες που απομένουν μέχρι την έναρξη ισχύος του νόμου είναι 3, οι εισηγμένες εταιρείες στην Ελλάδα είναι 172, οι γυναίκες που χρειάζονται ακόμα για την κάλυψη των ελάχιστων απαιτούμενων θέσεων είναι 47.

Μια σύντομη, αλλά αναγκαία αντιγραφή από το άρθρο από το οποίο άντλησα το τελευταίο νούμερο: «στις διοικήσεις των εισηγμένων επικρατεί προβληματισμός σχετικά με το εάν είναι δυνατή η εύρεση τόσου μεγάλου αριθμού στελεχών που να διαθέτει τα κατάλληλα προσόντα».

Μια σύντομη, αλλά αναγκαία διευκρίνιση: προσωπικά, είμαι υπέρ των ποσοστώσεων, όταν φυσικά αυτές αποτελούν μόνο ένα από πολλά μέτρα για την ενίσχυση της εκπροσώπησης των γυναικών σε θέσεις ευθύνης. Προσωπικά, μένω επίσης άναυδη που μπορεί κανείς να υπαινιχθεί (πόσω μάλλον να πει ξεκάθαρα) ότι στην Ελλάδα του 2021 δεν υπάρχουν 47 γυναίκες με τα «κατάλληλα προσόντα» για να αναλάβουν θέσεις που μέχρι φέτος θεωρούνταν ΟΚ να αναλαμβάνουν τα αδέλφια και οι αδελφές, οι γαμπροί και οι νύφες, οι μητέρες και οι πατέρες μετόχων, χωρίς να έχουν καμία σχέση με τη διοίκηση ή με το αντικείμενο της εκάστοτε εταιρείας.

Μια σύντομη ιστορία και μια όχι τόσο αναγκαία επεξήγηση του γιατί θεωρώ ότι το μεγαλύτερο μέρος της αντίστασης που εκφράζεται -θεωρητικά ή πρακτικά- απέναντι στην εφαρμογή των ποσοστώσεων συγκαλύπτει απλά μια κάποια τεμπελιά: το 1999, η διοίκηση του τμήματος Πληροφορικής του Carnegie Mellon, ενός από τα σημαντικότερα πανεπιστήμια διεθνώς για σπουδές τεχνολογίας, πήρε μια γενναία (και, πιθανότατα, άνευ προηγουμένου) απόφαση: έπαψε πια να ζητά από τους υποψήφιους φοιτητές και φοιτήτριες να διαθέτουν προηγούμενες πιστοποιημένες γνώσεις πληροφορικής. Οι επικεφαλής αυτής της προσπάθειας γνώριζαν ότι οι γυναίκες που έπαιρναν μαθήματα πληροφορικής στο κολέγιο ήταν πολύ λίγες και ότι θέτοντας την εμπειρία αυτή ως προαπαιτούμενο απέκλειαν εξαρχής όλες όσες δεν είχαν σκεφτεί ως τότε να κάνουν τη συγκεκριμένη επιλογή. Αυτό που ίσως δεν τολμούσαν να φανταστούν ήταν ότι σήμερα το Carnegie Mellon θα είχε ίσο σχεδόν αριθμό φοιτητών και φοιτητριών πληροφορικής κάθε χρόνο.

Πολλές φορές βασίζουμε τις επιλογές μας σε κριτήρια που ήταν λειτουργικά κάποτε αλλά δεν ανταποκρίνονται πλέον στη σύγχρονη πραγματικότητα: σήμερα το Carnegie Mellon έχει καταλάβει ότι μπορεί να καλύψει, μέσα στο πρώτο έτος σπουδών, όλες τις γνώσεις που χρειαζόταν να έχουν, σε τεχνικό επίπεδο, οι φοιτητές και οι φοιτήτριές του για να προχωρήσουν. Σε μερικά χρόνια από τώρα οι διοικήσεις των εισηγμένων εταιρειών στην Ελλάδα ίσως να έχουν καταλάβει ότι τα «κατάλληλα προσόντα» για τα μέλη του Δ.Σ. τους δεν ταυτίζονται απαραίτητα με τα χαρακτηριστικά του «pale, male, Yale» στελέχους που έχουν συνηθίσει να βλέπουν στις θέσεις αυτές. Στο σημείο μηδέν αυτής της διαδρομής, όμως, η ανατροπή φαίνεται βουνό.

Δύσκολο πράγμα.

Όχι λόγω των συνεπειών που μπορεί να έχει (οι πρωτοετείς του Carnegie Mellon δεν επρόκειτο να πάρουν ξαφνικά στα χέρια τους τα συστήματα κυβερνοασφάλειας της χώρας και τα Δ.Σ. των εισηγμένων λειτουργούν ήδη εδώ και δεκαετίες με μέλη Δ.Σ. που έχουν ως βασικό τους προσόν τη συγγενική τους σχέση με κάποιον από τους κύριους μετόχους) αλλά λόγω της έξτρα προσπάθειας που απαιτεί: το σχεδιασμό της στοχευμένης επιμόρφωσης, την αναζήτηση στελεχών έξω από τα παραδοσιακά κανάλια, την αλλαγή κουλτούρας στο εσωτερικό των ομάδων διοίκησης, την προετοιμασία των γυναικών που θα συνεχίσουν να αναλαμβάνουν όλο και περισσότερες θέσεις λήψης αποφάσεων μέσα στα επόμενα χρόνια, αλλά όχι μόνο.

Κυρίως, το ξεβόλεμα που αντιμετωπίζει και την ενέργεια που χρειάζεται να καταβάλει καθένας και καθεμία από εμάς όταν καλούμαστε να λειτουργήσουμε μέσα σε ομάδες που, επιτέλους, αποτελούνται από άτομα με διαφορετικές απόψεις, καταβολές, προτεραιότητες και στόχους από εμάς. Το ¼, για αρχή, και ύστερα τα μισά από αυτά, γυναίκες.

Διαβάστε επίσης | Hard Things: Μια στις δέκα